女性特殊职业保健英特尔提升女性价值的制度安排

　　本报记者 尚艳玲

　　英特尔[微博]公司提出“让英特尔成为女性理想的工作场所”，在平衡原则下做出系列制度安排以尊重、支持和关爱女性，使女性的职业价值不会因生育而受到轻视

　　英特尔成都工厂的员工在“幸福妈妈休息室”举行活动 资料图片 供图

　　聘用女性的成本和风险会比男性更大吗?并没有数据支持这一问题的肯定答案，但“女职员因为会有1-3年的生育期(怀孕、生育、哺乳)而影响到工作”的观点并不鲜见。很多企业虽然并不会公开谈论这一话题，但它却真实影响着管理者的考量和决策，以至于女性职场“玻璃天花板”的案例不胜枚举。

　　英特尔公司提出“让英特尔成为女性理想的工作场所”，在各地的英特尔工厂和办公室建立“Woman in Intel”组织，定期进行名为“女性公司策略研讨”的专题研究，并且针对女员工的特殊需求采取了一系列福利和关爱举措。英特尔的实践让我们看到，或许对女员工的管理并不在于那些表面上的障碍，比如“女职员生育的确会影响岗位工作安排”等，而在于是否真正尊重和认可女性的职业价值，并在这个前提下作出平衡性的制度安排。

　　平衡原则下的特别关爱

　　“我在英特尔工作15年，其间生育了两个小孩，所以对女性如何平衡工作和生活，以及公司是如何支持员工的选择都有切身感受。”英特尔中国人力资源总监罗嘉敏对企业观察报记者说。

　　平衡，是罗嘉敏在接受采访时一直在强调的一个词。在英特尔公司，首先是注重所有员工都能得到平衡发展，公司的人力资源政策要确保每个人都不会因为性别、种族、教等因素影响到在英特尔的招聘、晋升和发展。

　　在这个平衡原则下英特尔非常注重对女性的关爱，但并不是出于一种同情或者，而是真正的尊重。当然商业角度的考虑也是原因之一。

　　罗嘉敏引用了一组英特尔公司的调研数据：市场上，有65%的电子和高科技产品是由女性购买的，89%的购买决定也由女性作出，而且女性的电子、高科技产品消费能力2012年相比2009年提高了很多。这些数据显示，女性在电子和高科技产品方面的消费力和决策力越来越强。

　　罗嘉敏说：“对于英特尔公司来说，注重男女比例的平衡，使男女在公司政策上的贡献平衡，有助于更好地理解和把握消费者的心理，帮助公司去做出更好的市场决定。”

　　当然，女性特殊的生理特点和社会角色，致使她们有时在家庭和工作上必须作出优先性选择。对此，英特尔充分尊重，并在平衡原则下做出一些制度安排以支持女性根据自己的人生阶段和需求做出选择。

　　罗嘉敏讲了自己的故事。当时她决定要第二个孩子之前，正担任一个60人的跨国团队负责人。但她认为自己现阶段的“优先性”是家庭，她跟自己的进行了沟通，非常支持她作出自己的选择。于是，通过公司内部招聘平台，罗嘉敏顺利地调换了工作，担任一个10人团队的项目经理。生育后因为要照顾小孩，她又申请了可以在家工作的弹性工作制。

　　这样直到她的小孩快两岁时，她接到的电话，询问她是否准备好承担更大的责任。在跟家人商量后，罗嘉敏认为现在自己可以向事业倾斜一些了，当她把这个决定告诉时，说：很好，现在有一个亚太区薪酬福利总监的职位空缺，你来应试吧。这样，罗嘉敏在向家庭倾斜了近三年后又重新担任高阶主管。

　　罗嘉敏的故事让人觉得，英特尔并不会因为女性生育而否定或轻视她们的职业价值。

　　除生育期间可以根据内部招聘平台选择合适的职位、可根据需求选择弹性工作制等，英特尔在帮助女性顺利渡过生育期方面还有一系列的关爱举措。比如邀请专业医生为女性员工提供乳腺癌和宫颈癌防治、孕期保健、产后恢复等健康;员工班车上设有孕妇专席以其安全;在各个英特尔的生产和办公场所都设有哺乳室，英特尔成都工厂还专门为女员工设置了幸福妈妈休息室、带薪的纯母乳喂养假等。

　　在女性员工发展方面，英特尔针对女性喜欢倾诉、交流、从有相同经历的人那里吸收经验的特点，在每一个工厂和办公地点开设“Woman in Intel”，方便女性员工之间的社交活动，并定期邀请外部老师来讲一些有针对性的课程，如个人提高、压力管理、子女教育、夫妻关系等。2013年，英特尔亚太区还专门成立了“亚洲女性领导网络”，目的是培养女性管理者，助力她们更快成长。

　　罗嘉敏说：“一个人的事业发展是长跑，而不是100米的冲刺，在人生的不同阶段你需要做你自己的平衡选择，那你就去做吧，公司会支持你做出最适合你自己的选择，并不会因此就放弃你、不认可你。”

　　罗嘉敏特别强调，平衡工作和生活是英特尔的文化之一，这不仅对女性，对男性同样如此。英特尔认为，工作或私人事务困扰都有可能影响员工的工作绩效和生活质量，为避免这种影响，英特尔通过员工辅助项目(EAP)为所有员工及其家庭提供专业心理咨询。

　　文化和制度安排的保障

　　平衡要顺利实施少不了制度保障。罗嘉敏介绍，从人才的招聘和培养环节，他们就很注重男女比例的平衡。最近英特尔中国的人力资源部门就对此有新的：在某一层级的管理者不能都是男性;技术研发性部门必须一定的女性比例，技术部门的管理层招聘要求至少有一位女性能到最后的面试环节。

　　在一些女性比较稀缺的技术研发性职位上，如果没有人力资源部门的压力和，可能主管经理觉得自己能招来人就可以了，并不会特别去强调性别的平衡。所以罗嘉敏在公司内部开始做一些这方面的影响力工作，如培训经理层和领导，让他们理解男女平衡的好处在哪里。

　　还有、畅通沟通的文化，使员工愿意和经理坦诚沟通，并表达其真实意愿和想法，在内部调换工作、弹性工作等方面保障员工的选择度。

　　当记者问到，如果管理者因为“一个萝卜一个坑”的原因而不满意女员工因调换岗位或休假影响部门整体工作安排，冷落或歧视女员工怎么办?罗嘉敏表示不理解这种情况，她认为部门如果因员工调动或休假出现工作上的问题，管理者应该担负起这个责任，去适应这个变化而不是去抱怨员工，更不能借此歧视女员工。公司、、开通的文化不会也不允许出现这种情况。

　　值得一提的是，英特尔还在研究如何持续改进对女性员工的支持和关爱制度。英特尔依据三方面来做持续改进：第一是观察和学习市场上其他公司对女性员工的支持和管理举措;第二，定期做主题为“女性公司策略研讨”的研究，看看还有哪些待改进之处;第三，依据英特尔内部的女性组织，如“Woman in Intel”、“女性网络计划”等提供的意见。

　　“将公司打造成女性理想的工作场所”，这句写进英特尔公司社会责任报告里的话，背后的确有很多具体的支撑措施。

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